蒙牛企业文化(为什么华为捐赠总是那么低调)
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2023-11-24
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1. 蒙牛企业文化,为什么华为捐赠总是那么低调?
感谢您的阅读!联想,小米都捐助了。我们开始有点不满。所以,没有捐款的时候,开始质疑;捐了款,我们又开始质疑,华为这是在迫于压力。
华为没有发言,让我们开始质疑华为;我们这么支持华为,华为怎么没有捐款呢?可是,华为真的没有捐款吗?难道,每一次捐款就应该想小朋友一样,需要表功吗?
更搞笑的是,1月26日,华为在微博中提到,向武汉市慈善总会账户捐赠3000万元。有人说,这是华为迫于压力,所以才捐款的。
可是,你得知道的是——
1月24日,长沙市邮政管理局值班室接到民航快递的求助电话,华为公司的应急配件需要发往武汉。
这件事长沙市邮政管理局也发了动态信息:
做好事不留名,或者有些事情我们更应该低调。就像刘作虎所说——我觉得这种本应该的事情没必要给大家交代吧。
其实,不管企业有没有在微博中宣传,我觉得都是正常的事情,华为本来做这件事,应该是不想大肆宣扬的,但是民众可能会质疑,最终还是被告知公众。
其实,国内的企业都在众志成城,我想到即使困难的魅族,都捐助了30万元。实际上,这些天,腾讯基金会捐款3亿元;华米取消年会凑齐1000万元购买物资驰援;京东捐赠100万医用口罩和6万件医疗物资;小米首批捐赠30万元医疗物资;联想为灾区提供IT设备等等。
在这个特殊时期,只要奉献了,我觉得都可以值得我们去敬佩,这里没有高调或者低调,华为,小米,联想等等都是国内很值得我们尊敬得企业,这时候需要我们同心协力!停止一些不切实际的传播呢。
2. 企业如何搭建阿米巴经营模式?
为什么要导入阿米巴经营?有什么好处?总结一下,阿米巴经营有什么样的主要特征。导入阿米巴经营,企业会迎来什么样的变化。
阿米巴主要的特征有五点:
第一点:全体员工共同参与经营。
第二点:用核算衡量贡献度,强化目标意识
第三点:实现可以分析到小部门的经营。
第四点:促进经营者和员工的沟通交流。
第五点:培养实务者
这五点主要特征,是我们在执行阿米巴经营中,努力想要实现的结果。只要你进行真正的阿米巴经营,肯定会给企业带来三点变化:
第一点:培养管理者。
第二点:促进组织活性化,让你的员工更有活力,让你的组织更有活力。
第三点:使员工理解和践行经营者的方针政策。
为什么阿米巴会带来这些变化?很重要的原因其实在于阿米巴整个特征的前两点,全体员工共同参与经营,用业务核算来衡量贡献度、强化目标。
回到人事管理的角度,员工做出了贡献,如果不考核评价,那他的积极性没了,他还会愿意干活吗?那么,只看员工的目标达成率吗?不是。还要看在整个过程中,所进行的努力、基本思维方式,是怎样达到的结果,整个过程,都要对他进行考核。
阿米巴经营,第一步就是我先要有目标,带着这个目标,全体共同的参与经营,这是阿米巴经营中非常小的一步,属于万里长征的第一步。
第二点让员工有目标,让他们积极的参与经营。从组织层面上讲,也要进行一定的划分,让他们成为一个有效的团体组织,去更好的为实现这个目标服务。如果一个组织已经存在,想再来改变这个组织,调配人员的时候,可能一般企业不是很灵活,固有的体制很难打破。但在京瓷的实践中,所有的组织都可以灵活、机动的进行变更,员工可以进行机动灵活地调配。
在组织设定和运营的时候,就希望它可以随时的变化,灵活的变更。相信人事制度如果跟不上,那就没有办法支撑组织变革和人员调配,所以从人事制度出发,也要能进行灵活的组织变更、人事变动,这才是阿米巴经营中所需要的人事制度。
为什么说一般企业的人事制度可能不适合阿米巴经营,甚至可能阻碍阿米巴经营的进行?因为一般的人事制度中,职务跟工作职能是匹配挂钩的。阿米巴经营中,一定要看组织是不是可以灵活的变更,更好的适应外部的经营环境,让企业能更自由顺畅的进行经营。
比如薪资方面,如果没有一个很好的补充机制和制度,把它跟职务挂钩起来,想实现灵活的组织变更,基本上不可能。具体来讲,科长、部长拿多少工资,干什么活都是定下的。如果进行人员调配,想要把部长换到一个新的工作环境,那工资是不是要变动?这个人愿不愿意干?因为有可能他在新的岗位上要从头开始,说不定就是一个光杆司令,薪资、奖金会不会也受影响?作为人才很可能会有抵触。这样就不适合阿米巴经营,也不能很好的进行有利于市场环境的经营。
阿米巴经营中的人事制度,基本的一点就是,在京瓷拥有的职务,不论你是科长还是部长,跟你的薪酬是不挂钩的。
我们有两个出发点:一是怎么能更好有效的进行阿米巴经营;第二是怎样有效的实现公司的经营理念。我们现在考虑到这样一个京瓷人事制度的特征。
这个图的中间有一个资格等级,这个资格等级制度是京瓷很重要的制度。刚才说的工资不跟职务挂钩,那么工资怎么决定呢?肯定要有制度,在京瓷就是资格等级制度。
这个资格等级在职务上不是一一对应。资格等级制度的本质是什么?是你过去做的贡献体现在这个资格等级上,这个资格是你承担的责任,你以后要为工资做什么事情。就算这个员工非常年轻,只要他非常有才能,有我们需要他具备的才能,能为公司做出贡献,我们就可以给他一个很高的职务。
右上角有一个升级加薪,它跟资格等级相关是什么意思?是我们通过资格等级的评判决定他如何涨工资。员工怎么涨工资,都是以资格等级制度为依据。
这个资格等级制度,也可以理解成平常所说的基本工资怎么定。比如每个人的基本工资这块蛋糕有多大,每个级别的蛋糕有多大,这都是由资格等级制度已经规定好的,我们要给员工画蛋糕、分蛋糕的时候,就要根据这个来进行。
我们的人事考核什么,就是考核这个资格等级。离职金多少,教育培训等都是由你的资格等级决定的。还有一个重点,职务跟工资是不联动的。比如在京瓷,一个普通员工可能比科长的工资还高。
在京瓷,主要分为四个部门:
部门一:制造部门。
部门二:销售部门。
部门三:研发部门(开发部门)。
部门四:管理部门。
这四个部门所有的员工,基本工资都是一样的,都是根据资格等级进行评定的,不会因为部门不同,而工资不同。除了基本工资之外,还有很多要素构成,比如补贴,做销售的有销售补贴,也有加班补贴。可以通过一些补贴的形式,对工资做一些增减。根据部门的不同,进行这样一个调节手段。
人事制度的根本是什么?就是人才培养。人才不光是人,也是重要的企业财富。在京瓷把人看作财富,是可以为公司获得利益,我们可以通过管理让他发挥更大的作用,为企业获得更大的利益,而不是只把他看成一个成本,这是冷冰冰的。
所以我们在进行人事考核或者与人事相关的事情,我们更看中的一点是这个人的品格。所以我们也可以看到,稻盛和夫塾长的人生和工作方程式:人生和工作的结果=思维方式×热情努力做事×能力。在京瓷人事考核的时候,我们也会对他的思维方式和努力程度进行考核。员工的性格,这些人性的要素和业绩等都是息息相关的。因为你的思维方式是怎样做的,你是正向的思维方式还是负向的思维方式,这些会直接决定你的结果是好还是坏。
稻盛和夫塾长在看人的时候,他最不喜欢的是作为部门的领导,非常以自我为中心。就算你能力再好,以自我为中心,听不进去旁人的意见,稻盛和夫塾长也会觉得这个人作为部门负责人是很不行的。
在京瓷经营会议上,流程是每个人都要讲自己的目标达成率是多少,再说为什么没能达到这个目标。而每个部门领导在进行讲话的时候,都会先说一遍,比如要是没达成,真的非常不好意思,因为我的原因没有100%的实现目标。
如果这个时候你找各种客观理由也好,别的理由也好,稻盛和夫塾长肯定会先说你一顿,为什么你没做好,不先找自己的问题,而是先找别人的毛病?你作为一个部门的领导,这样做合格吗?
京瓷中国的员工由于各种原因迟到,比如地铁晚点,或者其它交通工具出现什么情况,不是因为自己的原因,客观原因出现的问题,上来会先说,因为今天车晚点了,所以我迟到了。在京瓷你这样说就已经out了。第一句你要先说,非常抱歉我今天迟到了,首先要摆正态度,要抱着一个承认错误的态度,是自己错了。领导不要听你的原因,你的结果实质上就是你的错误造成的,你迟到为公司带来了成本的损失。我们觉得作为一个工作的人,工作当中要做到最基本的,就是你为了防止迟到做出什么样的努力,这是一个最合格、最基本的部分。
所以,我们讲的思维方式是怎么进行考核的?比如一个人提前到公司做好工作准备,另一个人说只要没迟到就行。两个人想法不同,工作中体现出他的努力和热情也是不同的。所以在阿米巴经营的人事制度中,我们要对这一部分进行考核。
这些是阿米巴的人事制度特征。
还有一点,阿米巴经营是一种实力的体现。首先大家不要误解的一点,我们说阿米巴经营是实力体系,但不是成果主义,我们不是只看这个人能给公司带来多少业绩和成果,还要考察他的实力。我们更希望拥有什么样的人才?两个重点:
第一:能够持续为企业带来成果的人才。
第二:能够持续并且稳定的为企业带来成果和业绩的人才。
有一个员工,他的业绩这个月很高,下个月又低了,高高低低不稳定。那我们能说这个人的能力很好吗?这个好像就要打问号了。
还有一点,大家都知道阿米巴经营中,有一个重要的指标叫单位时间附加价值。在工作中能够尽量提升自己的单位时间附加价值,这是员工考核的指标。当然,在京瓷的员工中,也有为了追求单位时间核算价值,不是好好努力工作,通过作弊,走旁门邪道。在京瓷中出现过这样的员工。
所以京瓷推行的人事制度,在看人考核人才的时候,不光看结果。像这种作弊的员工和部门负责人,只要被发现,你的单位时间核算附加价值,数字再好看,我们也不会对你进行高评价,因为你违反了阿米巴经营的本质和目的。
山东求是达明管理咨询公司是山东省一家聚焦制造业效能提升的专业咨询机构,也是最早从事阿米巴经营研究与实践的咨询机构之一。通过多年的研究与实践,我们对阿米巴经营的理解以及与企业实际相结合的实践都达到了行业领先水平,可以指导企业进行正确有效的导入阿米巴,避免不必要的弯路以及陷阱,快速达成企业愿景。
我们通过多年研究与实践经验,将阿米巴经营导入分为哲学体系导入、分部门核算体系导入和经营数字分析三大模块,并提炼出独创的组织划分、内部定价、核算报表、经营发表、经营激励的五步落地法,兼顾“道”和“术”的双轨同步发展策略,助您成功打造持续健康发展的幸福企业。
3. 一般管理研究的核心?
管理的核心是人,管理活动应该在对人的思想、感情和需要充分条件的基础上,充分发挥人的主动性、创造性和积极性。

管理的核心是人,管理活动应该在对人的思想、感情和需要充分条件的基础上,充分发挥人的主动性、创造性和积极性。
管理企业的目的是效率,企业管理的核心是人。企业稳定持续的发展,就要提高核心竞争力。
核心竞争力是什么?
企业核心竞争力,本来就是体现在特定的能力上。而这种能力本身又可以视为多种能力的聚合,因而是完全可以分解的。企业核心竞争力,从其具体体现形式分析,可大体分解为十个内容,称之为十大竞争力。
1、决策竞争力
这种竞争力,是企业辨别发展陷阱和市场机会,对环境变化作出及时有效反应的能力。不具有这一竞争力,核心竞争力也就成了一具腐尸。决策竞争力与企业决策力是一种同一关系。决策频频失误的企业,肯定没有决策竞争力。没有决策竞争力的企业,也就是企业决策力薄弱。
2、组织竞争力
企业市场竞争,最终得通过企业组织来实施。也只有当保证企业组织目标的实现必须完成的事务工作,事事有人做,并且知道做好的标准时,才能保证由决策竞争力所形成的优势不落空。并且,企业决策力和执行力也必须以它为基础的。没有强有力的组织明确而恰当地界定企业组织成员相互之间的关系,保障决策力和执行力的活动,没有恰当的人承担并完成,企业的决策力和执行力从何而来?
3、员工竞争力
企业组织的大小事务,必须有人来承担。也只有当员工的能力充分强,做好工作的意愿充分高,并且具有耐心和牺牲精神时,才能保证事事都做到位。否则,企业的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。保障企业决策力和执行力的活动要有效率和效益,也就是保证活动的主体——员工具备与之相适应的能力、意愿、耐心和牺牲精神。
4、流程竞争力
流程就是企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式的总和。它直接制约着企业组织运行的效率和效益。企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式,没有效率和效益,企业组织的运行,也就不会有效率和效益。如果一个企业组织的做事方式没有效率,也就企业组织运行没有效率和效益,这直接是企业没有执行力。
5、文化竞争力
文化竞争力就是由共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式构成的一种整合力,它直接起着协调企业组织的运行,整合其内、外部资源的作用。蒙牛的二十五个法则,之所以能够成为蒙牛的核心竞争力,其原因就在于这二十五个法则都变成了蒙牛人的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行为准则。因而企业的决策力和执行力也都必然直接受制于它。共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式,不统一,并且腐朽落后,决策就不免频频不失误,工作就不免效率低下。
6、品牌竞争力
品牌需要以质量为基础,但仅有质量却不能构成品牌。它是强势企业文化在社会公众心目中的折射体现。因而它也直接构成企业整合内、外部资源的一种能力。没有品牌竞争力,企业组织内部和外部都不认同企业的做事方式和行事结果,企业也就谈不上有什么竞争力,更谈不上有核心竞争力。品牌一旦形成,又直接是一种资源。因而它是构成企业支持力的一个重要内容。
7、渠道竞争力
企业要赚钱、赢利、发展,就必须有充分多的客户接受他的产品和服务。如果没有宽阔有效的渠道,沟通企业与客户之间的关系,企业与客户隔离,也就必然会惨败无疑。因而,渠道直接是一种资源,渠道竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。
8、价格竞争力
便宜是客户寻求的八大价值之一,没有不关注价格的客户。在质量和品牌影响力同等的情况下,价格优势就是竞争力。没有价格优势,最终都会被消费者淘汰。因而这一竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。
9、伙伴竞争力
人类社会发展到今天,万事不求人地包打天下的日子,已成为过去,要为客户提供全面超值的服务和价值满足,也就必须建立广泛的战略联盟。如果一个企业失去了合作伙伴的支持,也就无法适应客户价值满足集中化的要求,也就必然在残酷的市场竞争中处于不利地位。因而,它的增强,也就直接是企业支持力和和执行力的提升。
10、创新竞争力
一招先,吃遍天,这是市场竞争中的不二法门。要一招先就必须有不断的创新。谁能不断地创造出这一招先来,谁就能在这市场竞争中立于不败之地。所以,它既是企业支持力的一个重要内容,又是企业执行力的一个重要内容。
这十大竞争力,作为一个整体,就体现为企业核心竞争力。从整合企业资源的能力的角度进行分析,这十个方面的竞争力,任何一个方面的缺乏或者降低,又都会直接导致这种能力的下降,即企业核心竞争力的降低。但这十种竞争力又各自相对独立。任何一个企业,拥有了这其中任何一种竞争力,也都是市场竞争一个制高点的占领。
4. 企业竞争力是怎么表现出来?
应该从三方面分析。第一,从产品层面分析,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力;第二,从制度层面分析,包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度;第三,从核心层分析,包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。 而企业的核心竞争力主要有以下几个方面: (1)决策竞争力。 这种竞争力,是企业辨别发展陷阱和市场机会,对环境变化作出及时有效反应的能力。不具有这一竞争力,核心竞争力也就成了一具腐尸。决策竞争力与企业决策力是一种同一关系。决策频频失误的企业,肯定没有决策竞争力。没有决策竞争力的企业,也就是企业决策力薄弱。 (2)组织竞争力。 企业市场竞争,最终得通过企业组织来实施。也只有当保证企业组织目标的实现必须完成的事务工作,事事有人做,并且知道做好的标准时,才能保证由决策竞争力所形成的优势不落空。并且,企业决策力和执行力也必须以它为基础的。没有强有力的组织明确而恰当地界定企业组织成员相互之间的关系,保障决策力和执行力的活动,没有恰当的人承担并完成,企业的决策力和执行力从何而来? (3)员工竞争力。 企业组织的大小事务,必须有人来承担。也只有当员工的能力充分强,做好工作的意愿充分高,并且具有耐心和牺牲精神时,才能保证事事都做到位。否则,企业的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。保障企业决策力和执行力的活动要有效率和效益,也就是保证活动的主体——员工具备与之相适应的能力、意愿、耐心和牺牲精神。 (4)流程竞争力。 流程就是企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式的总和。它直接制约着企业组织运行的效率和效益。企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式,没有效率和效益,企业组织的运行,也就不会有效率和效益。如果一个企业组织的做事方式没有效率,也就企业组织运行没有效率和效益,这直接是企业没有执行力。 (5)文化竞争力。 文化竞争力就是由共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式构成的一种整合力,它直接起着协调企业组织的运行,整合其内、外部资源的作用。蒙牛的二十五个法则,之所以能够成为蒙牛的核心竞争力,其原因就在于这二十五个法则都变成了蒙牛人的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行为准则。因而企业的决策力和执行力也都必然直接受制于它。共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式,不统一,并且腐朽落后,决策就不免频频不失误,工作就不免效率低下。 (6)品牌竞争力。 品牌需要以质量为基础,但仅有质量却不能构成品牌。它是强势企业文化在社会公众心目中的折射体现。因而它也直接构成企业整合内、外部资源的一种能力。没有品牌竞争力,企业组织内部和外部都不认同企业的做事方式和行事结果,企业也就谈不上有什么竞争力,更谈不上有核心竞争力。品牌一旦形成,又直接是一种资源。因而它是构成企业支持力的一个重要内容。 (7)渠道竞争力。 企业要赚钱、赢利、发展,就必须有充分多的客户接受他的产品和服务。如果没有宽阔有效的渠道,沟通企业与客户之间的关系,企业与客户隔离,也就必然会惨败无疑。因而,渠道直接是一种资源,渠道竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。 (8)价格竞争力。 便宜是客户寻求的八大价值之一,没有不关注价格的客户。在质量和品牌影响力同等的情况下,价格优势就是竞争力。没有价格优势,最终都会被消费者淘汰。因而这一竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。 (9)伙伴竞争力。 人类社会发展到今天,万事不求人地包打天下的日子,已成为过去,要为客户提供全面超值的服务和价值满足,也就必须建立广泛的战略联盟。如果一个企业失去了合作伙伴的支持,也就无法适应客户价值满足集中化的要求,也就必然在残酷的市场竞争中处于不利地位。因而,它的增强,也就直接是企业支持力和和执行力的提升。 (10)创新竞争力。 一招先,吃遍天,这是市场竞争中的不二法门。要一招先就必须有不断的创新。谁能不断地创造出这一招先来,谁就能在这市场竞争中立于不败之地。所以,它既是企业支持力的一个重要内容,又是企业执行力的一个重要内容。 这十大竞争力,作为一个整体,就体现为企业核心竞争力。从整合企业资源的能力的角度进行分析,这十个方面的竞争力,任何一个方面的缺乏或者降低,又都会直接导致这种能力的下降,即企业核心竞争力的降低。但这十种竞争力又各自相对独立。任何一个企业,拥有了这其中任何一种竞争力,也都是市场竞争一个制高点的占领。
5. 老板花近2000万元为员工发福利?
陈律师观点:这样的老板才是真正睿智的老板,其生意肯定会越做越大,吸引到的人才也会越来越多,在这样老板带领下的企业才是最具有前途的企业。新年将至,为这个老板点个赞!他的付出是值得的,肯定会有丰厚的回报的。
事件回顾:
今年53岁的崔培军,自幼家境贫寒。14岁那年他拿着35元远走他乡打工创业,成功后回到家乡开办厂矿造福家乡。
2018年2月11日在企业年会上为优秀员工发放奖金每人100万,总共发了1100万元。
晚上员工们在厂里的大礼堂聚餐,每桌酒菜的标准达到了3000元以上。还观看请了国内明星的文艺演出,一场活动办下来的费用达到了上百万元。
忙了一整天的崔培军,年会结束后送走了最后一波员工,没有顾上吃饭的他,让食堂把剩下的菜烩了一下就着馒头大口的吃了起来。
另经查询得知,公司董事长崔培军荣获2015年度“河南经济年度人物”称号;他先后捐资上千万元资助了800多名贫困大学生,乡亲们遇到困难,只要他知道,就会派人送去钱和慰问品。
律师点评:
陈律师由于职业的原因,也见过很多企业的老板,可以说,每个做企业的老板都有自己独到的一面,否则也当不成老板。但是,创业成功只是第一步,如果把企业做大做好做得持久则需要更大的智慧。对于中小企业而言,我们律师判断该企业的未来主要还是看这个企业的老板,如果说企业是一艘船,那么老板就是一个掌舵人,最终船驶向何方是由这个掌舵人来决定的。
陈律师在作为一家企业的上市的法律顾问时,就遇到过这么一个老板,该企业的股东就是干干净净的父子俩,一个标准的家族企业,其产品确实具有高科技的属性,市场开拓也不错。老板各方面的素质也很不错。但是这家企业的老板有一个自己不愿意改变的观念,那就是:对于企业的股份要100%掌控,除了他的儿子外,外人不能拿,除非以很高的价格来买。而由于其公司要上市,我们的建议是很多企业都会在上市前做一个顺水人情,让公司的核心员工和高管先来买一部分股份,这样公司上市成功了,他们也会得到激励。结果这个老板居然给员工开了一个很高的价格,导致没有员工和高管愿意购买。
而在另一家企业里,企业的老板就是以1块钱的市值卖给员工的,结果大部分的员工都成为了公司的股东。
这两家企业在后来的发展里就表现得明显不一样了,虽然前者的企业基础更好,但是由于员工始终只是打工者,工资也不是很高,积极性就远远不如后面的企业。后面的企业由于大部分的员工都是股东,会想方设法的从各个方面对企业的管理和运作进行改善,每次股东会时,员工都是积极发言的,他们之所以会那么密切的关注公司的业绩和利润就是因为他们也是公司的股东。
再说到本次事件中的崔培军老板,他是个自己过惯了苦日子的人,我相信图片中的他吃剩菜不是矫情和做作,而是一个很自然的行为。对于他而言,吃一顿剩饭剩菜并不是什么难以接受的事情,因为曾经吃过的苦要比这个多得多!而就是这么一个勤俭惯了的人,还懂得在员工面前不小气,敢于给大奖给员工,这就说明其是有大智慧的!一个企业,节俭是需要提倡的,所以崔培军能身体力行的做到吃剩菜。而一昧强调节俭的企业也是很难壮大的,所以崔培军敢于出重手去奖励员工,甚至在年会上花百万请明星过来演出。有人就问了,这样的费用花得必要吗?其实是必要的,年会上敢于投入会带给员工自豪感和更强的归属感,有一些企业年会选择在一个很低级的酒店随意凑合的开了,确实是省钱了,但是对于员工而言,对于企业的前途还会有信心吗?很有可能过完年就想着赶紧跳槽了。
结论:一个敢于把企业的利润投入到员工身上的老板是一个真正具有大智慧的老板,当今世界什么最贵?是人才啊!只要企业能留住人才,进而吸引到更多的人才投奔而来,企业何愁不发展,何愁不壮大?能够留得住人才和吸引人才的企业必定有远大前程!所以,希望广大的老板都向崔培军看齐,把钱花到员工身上远比把钱花到小三小四身上超值得多!因为你给员工越多的投入,就能越激励员工给予你更多的回报,而你如果给小三越多的投入,只能越增强她花你钱的信心了!所以,一个把钱用于自己的贪图享乐上面的老板和一个把钱用于激励员工努力奋斗工作的老板,你会选哪个呢?
6. 山西十大百姓放心食品品牌?
民以食为天,食以安为先。2017年山西省百姓放心食品品牌推选活动自去年5月份启动,历时近八个月。期间,活动组委会带领三晋食品媒体专家采风团深入我省多家食品企业进行了走访调研。最终,活动组委会通过网络、微信、问卷等多种投票方式搜集采纳了广大老百姓的意见,评定出了年度“山西十大百姓放心食品品牌”,并于2017年12月份成功举行颁奖盛典。
新评选出的“山西十大百姓放心食品品牌”中,太原市的四家品牌成功入选。它们分别为:九牛、宁化府、六味斋和双合成。这四个品牌,在太原,对于我们广大老百姓来说,可谓是耳熟能详的了。尤其是宁化府、六味斋和双合成这几家太原老字号。下面,我就来说说个人对这四个品牌的一些简单了解,希望大家多多补充。
1、宁化府。山西人爱吃醋。山西老陈醋更是在所有山西特产中占有重要的一席之地。而在众多山西陈醋品牌中,宁化府绝对是太原人最为认可的品牌之一。
2、六味斋。六味斋是一家拥有两百多年历史的中华老字号。它主要经营酱肉、酱肘花、酱牛肉、香肠等熟食。相信在喜爱吃肉的太原人中,有许多都是它家的常客。
3、双合成。双合成同样拥有着悠久的历史和深广的企业文化。在其众多产品中,月饼最为出名。不过,我个人最喜欢吃的则是双合成各种各样的糕点。
4、九牛。与前几家老字号不同,九牛是太原本地近些年来新崛起的一家乳制品企业。如今,九牛的体验店已经遍布太原的各个社区。连续三年冠名太原马拉松赛事,更让其企业知名度不断攀升。
7. 有些企业有不差的工作环境和待遇?
我是朴素思维,我来回答这个问题。
员工的流失是任何一个企业最头疼的痛点。好多企业花费了大量的人力物力培养起来的优秀员工,却经常为别人做了嫁衣。其实大家一定要理解一个问题就是:再完美的企业都做不到一个员工不流失,所谓众口难调,企业自身认为的工作环境待遇完善,只不过是自认为,世上没有绝对完美的企业,也没有绝对忠诚的员工。
海底捞在业内待遇与工作环境出了名的好,但是还会有员工因为工作的辛苦而离职。蒙牛送经员工房子,解决员工孩子上学问题,可谓关心到了细节,可还是有员工因为工作辛苦或者单调而离职。阿里中国市值最高的企业,发展空间不可谓不大,但仍然有人宁可放弃大好的前途而去摆摊卖煎饼。每个人都有着各自家庭、身体、内心的考量与顾虑。我们企业是不是真的做到了关心呢?在留住员工这方面没有什么绝学,说学到之后就可以解决一切问,我们只能不断的去发现问题,然后去解决掉。争取把员工的流失率减到最少。
1、我们在应聘员工的时候,是否做到了量才适用?很多的企业在面试员工的时候明明应聘的是技术人员,偏偏安排一个毫无技术含量的岗位,如果这个员工一时为了工资选择这份工作只不过时权宜之计,那么为他的离职则埋下了伏笔。除非他觉得现在给他安排的工作远远超出他原来的工作预期,否则离职率非常高。
2、员工入职了,把企业文化交给他了吗?一个公司的企业文化是为了统一员工对工作的认知,对公司目标与愿景的认知。让每一个新入职的员工都有方向感是非常重要且必要的。
3、员工开始工作了,把所有该准备的资料都准备好了吗?员工刚入职开始工作的时候,团队的主管或者经理是不是给员工准备好了所有工作需要的工具与资料呢?一开始他知道自己要做什么吗?有人告诉他谁带他吗?适应期有人告诉他一些基本的公司情况吗?如果没有,不好意思,员工稳定性大大折扣。
有人可能会说,一个员工什么都教,这种员工还有什么用呢!错了,工作的时候教什么,不教什么,区别很大的。
4、正常工作了,你关心员工的生活了吗?现在大部分公司格子间里的员工不像之前工厂里的工人,现在的员工需要更多的精神需求,他们需要更多的关心还有心理上的关心。如果上班与下班没有一点的交集。那么公司就是一个机器,而不是一个人感情的组织。
试想谁愿意与一个冷冰冰的机器打交道呢?
5、安排的工作是不是适量呢?身边的同事有没有磨洋工的现象呢?其实很多的公司对于员工工作的安排都有着很大的问题,有些人忙的不可开交,而有些人闲的无事可做。如果一个激情满满的人来到这样一个环境,只有两种选择:跟大家一样开始懒散磨洋工;再者便是选择离职寻找有激情的工作。
6、梦想与回报共存。见过太多的企业管理都喜欢画饼,画饼已经在职场快臭大街了。多少的应聘人员都不屑一顾,当个笑话。但是我们都知道,对于应聘员工来讲还有平时员工的训话,不可能完全不谈理想,但是一定要记住,回报也要有,可以给予高薪,可以给予期权,可以给股份……而不只是一种空话。
其实还有其他要点,但由于篇幅不宜过长就点到为止,如果有朋友想了解更多的这方面的知识与分享,可以关注头条号“朴素思维”我们可以一起探讨。
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1. 蒙牛企业文化,为什么华为捐赠总是那么低调?
感谢您的阅读!联想,小米都捐助了。我们开始有点不满。所以,没有捐款的时候,开始质疑;捐了款,我们又开始质疑,华为这是在迫于压力。
华为没有发言,让我们开始质疑华为;我们这么支持华为,华为怎么没有捐款呢?可是,华为真的没有捐款吗?难道,每一次捐款就应该想小朋友一样,需要表功吗?
更搞笑的是,1月26日,华为在微博中提到,向武汉市慈善总会账户捐赠3000万元。有人说,这是华为迫于压力,所以才捐款的。
可是,你得知道的是——
1月24日,长沙市邮政管理局值班室接到民航快递的求助电话,华为公司的应急配件需要发往武汉。
这件事长沙市邮政管理局也发了动态信息:
做好事不留名,或者有些事情我们更应该低调。就像刘作虎所说——我觉得这种本应该的事情没必要给大家交代吧。
其实,不管企业有没有在微博中宣传,我觉得都是正常的事情,华为本来做这件事,应该是不想大肆宣扬的,但是民众可能会质疑,最终还是被告知公众。
其实,国内的企业都在众志成城,我想到即使困难的魅族,都捐助了30万元。实际上,这些天,腾讯基金会捐款3亿元;华米取消年会凑齐1000万元购买物资驰援;京东捐赠100万医用口罩和6万件医疗物资;小米首批捐赠30万元医疗物资;联想为灾区提供IT设备等等。
在这个特殊时期,只要奉献了,我觉得都可以值得我们去敬佩,这里没有高调或者低调,华为,小米,联想等等都是国内很值得我们尊敬得企业,这时候需要我们同心协力!停止一些不切实际的传播呢。
2. 企业如何搭建阿米巴经营模式?
为什么要导入阿米巴经营?有什么好处?总结一下,阿米巴经营有什么样的主要特征。导入阿米巴经营,企业会迎来什么样的变化。
阿米巴主要的特征有五点:
第一点:全体员工共同参与经营。
第二点:用核算衡量贡献度,强化目标意识
第三点:实现可以分析到小部门的经营。
第四点:促进经营者和员工的沟通交流。
第五点:培养实务者
这五点主要特征,是我们在执行阿米巴经营中,努力想要实现的结果。只要你进行真正的阿米巴经营,肯定会给企业带来三点变化:
第一点:培养管理者。
第二点:促进组织活性化,让你的员工更有活力,让你的组织更有活力。
第三点:使员工理解和践行经营者的方针政策。
为什么阿米巴会带来这些变化?很重要的原因其实在于阿米巴整个特征的前两点,全体员工共同参与经营,用业务核算来衡量贡献度、强化目标。
回到人事管理的角度,员工做出了贡献,如果不考核评价,那他的积极性没了,他还会愿意干活吗?那么,只看员工的目标达成率吗?不是。还要看在整个过程中,所进行的努力、基本思维方式,是怎样达到的结果,整个过程,都要对他进行考核。
阿米巴经营,第一步就是我先要有目标,带着这个目标,全体共同的参与经营,这是阿米巴经营中非常小的一步,属于万里长征的第一步。
第二点让员工有目标,让他们积极的参与经营。从组织层面上讲,也要进行一定的划分,让他们成为一个有效的团体组织,去更好的为实现这个目标服务。如果一个组织已经存在,想再来改变这个组织,调配人员的时候,可能一般企业不是很灵活,固有的体制很难打破。但在京瓷的实践中,所有的组织都可以灵活、机动的进行变更,员工可以进行机动灵活地调配。
在组织设定和运营的时候,就希望它可以随时的变化,灵活的变更。相信人事制度如果跟不上,那就没有办法支撑组织变革和人员调配,所以从人事制度出发,也要能进行灵活的组织变更、人事变动,这才是阿米巴经营中所需要的人事制度。
为什么说一般企业的人事制度可能不适合阿米巴经营,甚至可能阻碍阿米巴经营的进行?因为一般的人事制度中,职务跟工作职能是匹配挂钩的。阿米巴经营中,一定要看组织是不是可以灵活的变更,更好的适应外部的经营环境,让企业能更自由顺畅的进行经营。
比如薪资方面,如果没有一个很好的补充机制和制度,把它跟职务挂钩起来,想实现灵活的组织变更,基本上不可能。具体来讲,科长、部长拿多少工资,干什么活都是定下的。如果进行人员调配,想要把部长换到一个新的工作环境,那工资是不是要变动?这个人愿不愿意干?因为有可能他在新的岗位上要从头开始,说不定就是一个光杆司令,薪资、奖金会不会也受影响?作为人才很可能会有抵触。这样就不适合阿米巴经营,也不能很好的进行有利于市场环境的经营。
阿米巴经营中的人事制度,基本的一点就是,在京瓷拥有的职务,不论你是科长还是部长,跟你的薪酬是不挂钩的。
我们有两个出发点:一是怎么能更好有效的进行阿米巴经营;第二是怎样有效的实现公司的经营理念。我们现在考虑到这样一个京瓷人事制度的特征。
这个图的中间有一个资格等级,这个资格等级制度是京瓷很重要的制度。刚才说的工资不跟职务挂钩,那么工资怎么决定呢?肯定要有制度,在京瓷就是资格等级制度。
这个资格等级在职务上不是一一对应。资格等级制度的本质是什么?是你过去做的贡献体现在这个资格等级上,这个资格是你承担的责任,你以后要为工资做什么事情。就算这个员工非常年轻,只要他非常有才能,有我们需要他具备的才能,能为公司做出贡献,我们就可以给他一个很高的职务。
右上角有一个升级加薪,它跟资格等级相关是什么意思?是我们通过资格等级的评判决定他如何涨工资。员工怎么涨工资,都是以资格等级制度为依据。
这个资格等级制度,也可以理解成平常所说的基本工资怎么定。比如每个人的基本工资这块蛋糕有多大,每个级别的蛋糕有多大,这都是由资格等级制度已经规定好的,我们要给员工画蛋糕、分蛋糕的时候,就要根据这个来进行。
我们的人事考核什么,就是考核这个资格等级。离职金多少,教育培训等都是由你的资格等级决定的。还有一个重点,职务跟工资是不联动的。比如在京瓷,一个普通员工可能比科长的工资还高。
在京瓷,主要分为四个部门:
部门一:制造部门。
部门二:销售部门。
部门三:研发部门(开发部门)。
部门四:管理部门。
这四个部门所有的员工,基本工资都是一样的,都是根据资格等级进行评定的,不会因为部门不同,而工资不同。除了基本工资之外,还有很多要素构成,比如补贴,做销售的有销售补贴,也有加班补贴。可以通过一些补贴的形式,对工资做一些增减。根据部门的不同,进行这样一个调节手段。
人事制度的根本是什么?就是人才培养。人才不光是人,也是重要的企业财富。在京瓷把人看作财富,是可以为公司获得利益,我们可以通过管理让他发挥更大的作用,为企业获得更大的利益,而不是只把他看成一个成本,这是冷冰冰的。
所以我们在进行人事考核或者与人事相关的事情,我们更看中的一点是这个人的品格。所以我们也可以看到,稻盛和夫塾长的人生和工作方程式:人生和工作的结果=思维方式×热情努力做事×能力。在京瓷人事考核的时候,我们也会对他的思维方式和努力程度进行考核。员工的性格,这些人性的要素和业绩等都是息息相关的。因为你的思维方式是怎样做的,你是正向的思维方式还是负向的思维方式,这些会直接决定你的结果是好还是坏。
稻盛和夫塾长在看人的时候,他最不喜欢的是作为部门的领导,非常以自我为中心。就算你能力再好,以自我为中心,听不进去旁人的意见,稻盛和夫塾长也会觉得这个人作为部门负责人是很不行的。
在京瓷经营会议上,流程是每个人都要讲自己的目标达成率是多少,再说为什么没能达到这个目标。而每个部门领导在进行讲话的时候,都会先说一遍,比如要是没达成,真的非常不好意思,因为我的原因没有100%的实现目标。
如果这个时候你找各种客观理由也好,别的理由也好,稻盛和夫塾长肯定会先说你一顿,为什么你没做好,不先找自己的问题,而是先找别人的毛病?你作为一个部门的领导,这样做合格吗?
京瓷中国的员工由于各种原因迟到,比如地铁晚点,或者其它交通工具出现什么情况,不是因为自己的原因,客观原因出现的问题,上来会先说,因为今天车晚点了,所以我迟到了。在京瓷你这样说就已经out了。第一句你要先说,非常抱歉我今天迟到了,首先要摆正态度,要抱着一个承认错误的态度,是自己错了。领导不要听你的原因,你的结果实质上就是你的错误造成的,你迟到为公司带来了成本的损失。我们觉得作为一个工作的人,工作当中要做到最基本的,就是你为了防止迟到做出什么样的努力,这是一个最合格、最基本的部分。
所以,我们讲的思维方式是怎么进行考核的?比如一个人提前到公司做好工作准备,另一个人说只要没迟到就行。两个人想法不同,工作中体现出他的努力和热情也是不同的。所以在阿米巴经营的人事制度中,我们要对这一部分进行考核。
这些是阿米巴的人事制度特征。
还有一点,阿米巴经营是一种实力的体现。首先大家不要误解的一点,我们说阿米巴经营是实力体系,但不是成果主义,我们不是只看这个人能给公司带来多少业绩和成果,还要考察他的实力。我们更希望拥有什么样的人才?两个重点:
第一:能够持续为企业带来成果的人才。
第二:能够持续并且稳定的为企业带来成果和业绩的人才。
有一个员工,他的业绩这个月很高,下个月又低了,高高低低不稳定。那我们能说这个人的能力很好吗?这个好像就要打问号了。
还有一点,大家都知道阿米巴经营中,有一个重要的指标叫单位时间附加价值。在工作中能够尽量提升自己的单位时间附加价值,这是员工考核的指标。当然,在京瓷的员工中,也有为了追求单位时间核算价值,不是好好努力工作,通过作弊,走旁门邪道。在京瓷中出现过这样的员工。
所以京瓷推行的人事制度,在看人考核人才的时候,不光看结果。像这种作弊的员工和部门负责人,只要被发现,你的单位时间核算附加价值,数字再好看,我们也不会对你进行高评价,因为你违反了阿米巴经营的本质和目的。
山东求是达明管理咨询公司是山东省一家聚焦制造业效能提升的专业咨询机构,也是最早从事阿米巴经营研究与实践的咨询机构之一。通过多年的研究与实践,我们对阿米巴经营的理解以及与企业实际相结合的实践都达到了行业领先水平,可以指导企业进行正确有效的导入阿米巴,避免不必要的弯路以及陷阱,快速达成企业愿景。
我们通过多年研究与实践经验,将阿米巴经营导入分为哲学体系导入、分部门核算体系导入和经营数字分析三大模块,并提炼出独创的组织划分、内部定价、核算报表、经营发表、经营激励的五步落地法,兼顾“道”和“术”的双轨同步发展策略,助您成功打造持续健康发展的幸福企业。
3. 一般管理研究的核心?
管理的核心是人,管理活动应该在对人的思想、感情和需要充分条件的基础上,充分发挥人的主动性、创造性和积极性。

管理的核心是人,管理活动应该在对人的思想、感情和需要充分条件的基础上,充分发挥人的主动性、创造性和积极性。
管理企业的目的是效率,企业管理的核心是人。企业稳定持续的发展,就要提高核心竞争力。
核心竞争力是什么?
企业核心竞争力,本来就是体现在特定的能力上。而这种能力本身又可以视为多种能力的聚合,因而是完全可以分解的。企业核心竞争力,从其具体体现形式分析,可大体分解为十个内容,称之为十大竞争力。
1、决策竞争力
这种竞争力,是企业辨别发展陷阱和市场机会,对环境变化作出及时有效反应的能力。不具有这一竞争力,核心竞争力也就成了一具腐尸。决策竞争力与企业决策力是一种同一关系。决策频频失误的企业,肯定没有决策竞争力。没有决策竞争力的企业,也就是企业决策力薄弱。
2、组织竞争力
企业市场竞争,最终得通过企业组织来实施。也只有当保证企业组织目标的实现必须完成的事务工作,事事有人做,并且知道做好的标准时,才能保证由决策竞争力所形成的优势不落空。并且,企业决策力和执行力也必须以它为基础的。没有强有力的组织明确而恰当地界定企业组织成员相互之间的关系,保障决策力和执行力的活动,没有恰当的人承担并完成,企业的决策力和执行力从何而来?
3、员工竞争力
企业组织的大小事务,必须有人来承担。也只有当员工的能力充分强,做好工作的意愿充分高,并且具有耐心和牺牲精神时,才能保证事事都做到位。否则,企业的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。保障企业决策力和执行力的活动要有效率和效益,也就是保证活动的主体——员工具备与之相适应的能力、意愿、耐心和牺牲精神。
4、流程竞争力
流程就是企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式的总和。它直接制约着企业组织运行的效率和效益。企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式,没有效率和效益,企业组织的运行,也就不会有效率和效益。如果一个企业组织的做事方式没有效率,也就企业组织运行没有效率和效益,这直接是企业没有执行力。
5、文化竞争力
文化竞争力就是由共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式构成的一种整合力,它直接起着协调企业组织的运行,整合其内、外部资源的作用。蒙牛的二十五个法则,之所以能够成为蒙牛的核心竞争力,其原因就在于这二十五个法则都变成了蒙牛人的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行为准则。因而企业的决策力和执行力也都必然直接受制于它。共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式,不统一,并且腐朽落后,决策就不免频频不失误,工作就不免效率低下。
6、品牌竞争力
品牌需要以质量为基础,但仅有质量却不能构成品牌。它是强势企业文化在社会公众心目中的折射体现。因而它也直接构成企业整合内、外部资源的一种能力。没有品牌竞争力,企业组织内部和外部都不认同企业的做事方式和行事结果,企业也就谈不上有什么竞争力,更谈不上有核心竞争力。品牌一旦形成,又直接是一种资源。因而它是构成企业支持力的一个重要内容。
7、渠道竞争力
企业要赚钱、赢利、发展,就必须有充分多的客户接受他的产品和服务。如果没有宽阔有效的渠道,沟通企业与客户之间的关系,企业与客户隔离,也就必然会惨败无疑。因而,渠道直接是一种资源,渠道竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。
8、价格竞争力
便宜是客户寻求的八大价值之一,没有不关注价格的客户。在质量和品牌影响力同等的情况下,价格优势就是竞争力。没有价格优势,最终都会被消费者淘汰。因而这一竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。
9、伙伴竞争力
人类社会发展到今天,万事不求人地包打天下的日子,已成为过去,要为客户提供全面超值的服务和价值满足,也就必须建立广泛的战略联盟。如果一个企业失去了合作伙伴的支持,也就无法适应客户价值满足集中化的要求,也就必然在残酷的市场竞争中处于不利地位。因而,它的增强,也就直接是企业支持力和和执行力的提升。
10、创新竞争力
一招先,吃遍天,这是市场竞争中的不二法门。要一招先就必须有不断的创新。谁能不断地创造出这一招先来,谁就能在这市场竞争中立于不败之地。所以,它既是企业支持力的一个重要内容,又是企业执行力的一个重要内容。
这十大竞争力,作为一个整体,就体现为企业核心竞争力。从整合企业资源的能力的角度进行分析,这十个方面的竞争力,任何一个方面的缺乏或者降低,又都会直接导致这种能力的下降,即企业核心竞争力的降低。但这十种竞争力又各自相对独立。任何一个企业,拥有了这其中任何一种竞争力,也都是市场竞争一个制高点的占领。
4. 企业竞争力是怎么表现出来?
应该从三方面分析。第一,从产品层面分析,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力;第二,从制度层面分析,包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度;第三,从核心层分析,包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。 而企业的核心竞争力主要有以下几个方面: (1)决策竞争力。 这种竞争力,是企业辨别发展陷阱和市场机会,对环境变化作出及时有效反应的能力。不具有这一竞争力,核心竞争力也就成了一具腐尸。决策竞争力与企业决策力是一种同一关系。决策频频失误的企业,肯定没有决策竞争力。没有决策竞争力的企业,也就是企业决策力薄弱。 (2)组织竞争力。 企业市场竞争,最终得通过企业组织来实施。也只有当保证企业组织目标的实现必须完成的事务工作,事事有人做,并且知道做好的标准时,才能保证由决策竞争力所形成的优势不落空。并且,企业决策力和执行力也必须以它为基础的。没有强有力的组织明确而恰当地界定企业组织成员相互之间的关系,保障决策力和执行力的活动,没有恰当的人承担并完成,企业的决策力和执行力从何而来? (3)员工竞争力。 企业组织的大小事务,必须有人来承担。也只有当员工的能力充分强,做好工作的意愿充分高,并且具有耐心和牺牲精神时,才能保证事事都做到位。否则,企业的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。保障企业决策力和执行力的活动要有效率和效益,也就是保证活动的主体——员工具备与之相适应的能力、意愿、耐心和牺牲精神。 (4)流程竞争力。 流程就是企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式的总和。它直接制约着企业组织运行的效率和效益。企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式,没有效率和效益,企业组织的运行,也就不会有效率和效益。如果一个企业组织的做事方式没有效率,也就企业组织运行没有效率和效益,这直接是企业没有执行力。 (5)文化竞争力。 文化竞争力就是由共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式构成的一种整合力,它直接起着协调企业组织的运行,整合其内、外部资源的作用。蒙牛的二十五个法则,之所以能够成为蒙牛的核心竞争力,其原因就在于这二十五个法则都变成了蒙牛人的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行为准则。因而企业的决策力和执行力也都必然直接受制于它。共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式,不统一,并且腐朽落后,决策就不免频频不失误,工作就不免效率低下。 (6)品牌竞争力。 品牌需要以质量为基础,但仅有质量却不能构成品牌。它是强势企业文化在社会公众心目中的折射体现。因而它也直接构成企业整合内、外部资源的一种能力。没有品牌竞争力,企业组织内部和外部都不认同企业的做事方式和行事结果,企业也就谈不上有什么竞争力,更谈不上有核心竞争力。品牌一旦形成,又直接是一种资源。因而它是构成企业支持力的一个重要内容。 (7)渠道竞争力。 企业要赚钱、赢利、发展,就必须有充分多的客户接受他的产品和服务。如果没有宽阔有效的渠道,沟通企业与客户之间的关系,企业与客户隔离,也就必然会惨败无疑。因而,渠道直接是一种资源,渠道竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。 (8)价格竞争力。 便宜是客户寻求的八大价值之一,没有不关注价格的客户。在质量和品牌影响力同等的情况下,价格优势就是竞争力。没有价格优势,最终都会被消费者淘汰。因而这一竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。 (9)伙伴竞争力。 人类社会发展到今天,万事不求人地包打天下的日子,已成为过去,要为客户提供全面超值的服务和价值满足,也就必须建立广泛的战略联盟。如果一个企业失去了合作伙伴的支持,也就无法适应客户价值满足集中化的要求,也就必然在残酷的市场竞争中处于不利地位。因而,它的增强,也就直接是企业支持力和和执行力的提升。 (10)创新竞争力。 一招先,吃遍天,这是市场竞争中的不二法门。要一招先就必须有不断的创新。谁能不断地创造出这一招先来,谁就能在这市场竞争中立于不败之地。所以,它既是企业支持力的一个重要内容,又是企业执行力的一个重要内容。 这十大竞争力,作为一个整体,就体现为企业核心竞争力。从整合企业资源的能力的角度进行分析,这十个方面的竞争力,任何一个方面的缺乏或者降低,又都会直接导致这种能力的下降,即企业核心竞争力的降低。但这十种竞争力又各自相对独立。任何一个企业,拥有了这其中任何一种竞争力,也都是市场竞争一个制高点的占领。
5. 老板花近2000万元为员工发福利?
陈律师观点:这样的老板才是真正睿智的老板,其生意肯定会越做越大,吸引到的人才也会越来越多,在这样老板带领下的企业才是最具有前途的企业。新年将至,为这个老板点个赞!他的付出是值得的,肯定会有丰厚的回报的。
事件回顾:
今年53岁的崔培军,自幼家境贫寒。14岁那年他拿着35元远走他乡打工创业,成功后回到家乡开办厂矿造福家乡。
2018年2月11日在企业年会上为优秀员工发放奖金每人100万,总共发了1100万元。
晚上员工们在厂里的大礼堂聚餐,每桌酒菜的标准达到了3000元以上。还观看请了国内明星的文艺演出,一场活动办下来的费用达到了上百万元。
忙了一整天的崔培军,年会结束后送走了最后一波员工,没有顾上吃饭的他,让食堂把剩下的菜烩了一下就着馒头大口的吃了起来。
另经查询得知,公司董事长崔培军荣获2015年度“河南经济年度人物”称号;他先后捐资上千万元资助了800多名贫困大学生,乡亲们遇到困难,只要他知道,就会派人送去钱和慰问品。
律师点评:
陈律师由于职业的原因,也见过很多企业的老板,可以说,每个做企业的老板都有自己独到的一面,否则也当不成老板。但是,创业成功只是第一步,如果把企业做大做好做得持久则需要更大的智慧。对于中小企业而言,我们律师判断该企业的未来主要还是看这个企业的老板,如果说企业是一艘船,那么老板就是一个掌舵人,最终船驶向何方是由这个掌舵人来决定的。
陈律师在作为一家企业的上市的法律顾问时,就遇到过这么一个老板,该企业的股东就是干干净净的父子俩,一个标准的家族企业,其产品确实具有高科技的属性,市场开拓也不错。老板各方面的素质也很不错。但是这家企业的老板有一个自己不愿意改变的观念,那就是:对于企业的股份要100%掌控,除了他的儿子外,外人不能拿,除非以很高的价格来买。而由于其公司要上市,我们的建议是很多企业都会在上市前做一个顺水人情,让公司的核心员工和高管先来买一部分股份,这样公司上市成功了,他们也会得到激励。结果这个老板居然给员工开了一个很高的价格,导致没有员工和高管愿意购买。
而在另一家企业里,企业的老板就是以1块钱的市值卖给员工的,结果大部分的员工都成为了公司的股东。
这两家企业在后来的发展里就表现得明显不一样了,虽然前者的企业基础更好,但是由于员工始终只是打工者,工资也不是很高,积极性就远远不如后面的企业。后面的企业由于大部分的员工都是股东,会想方设法的从各个方面对企业的管理和运作进行改善,每次股东会时,员工都是积极发言的,他们之所以会那么密切的关注公司的业绩和利润就是因为他们也是公司的股东。
再说到本次事件中的崔培军老板,他是个自己过惯了苦日子的人,我相信图片中的他吃剩菜不是矫情和做作,而是一个很自然的行为。对于他而言,吃一顿剩饭剩菜并不是什么难以接受的事情,因为曾经吃过的苦要比这个多得多!而就是这么一个勤俭惯了的人,还懂得在员工面前不小气,敢于给大奖给员工,这就说明其是有大智慧的!一个企业,节俭是需要提倡的,所以崔培军能身体力行的做到吃剩菜。而一昧强调节俭的企业也是很难壮大的,所以崔培军敢于出重手去奖励员工,甚至在年会上花百万请明星过来演出。有人就问了,这样的费用花得必要吗?其实是必要的,年会上敢于投入会带给员工自豪感和更强的归属感,有一些企业年会选择在一个很低级的酒店随意凑合的开了,确实是省钱了,但是对于员工而言,对于企业的前途还会有信心吗?很有可能过完年就想着赶紧跳槽了。
结论:一个敢于把企业的利润投入到员工身上的老板是一个真正具有大智慧的老板,当今世界什么最贵?是人才啊!只要企业能留住人才,进而吸引到更多的人才投奔而来,企业何愁不发展,何愁不壮大?能够留得住人才和吸引人才的企业必定有远大前程!所以,希望广大的老板都向崔培军看齐,把钱花到员工身上远比把钱花到小三小四身上超值得多!因为你给员工越多的投入,就能越激励员工给予你更多的回报,而你如果给小三越多的投入,只能越增强她花你钱的信心了!所以,一个把钱用于自己的贪图享乐上面的老板和一个把钱用于激励员工努力奋斗工作的老板,你会选哪个呢?
6. 山西十大百姓放心食品品牌?
民以食为天,食以安为先。2017年山西省百姓放心食品品牌推选活动自去年5月份启动,历时近八个月。期间,活动组委会带领三晋食品媒体专家采风团深入我省多家食品企业进行了走访调研。最终,活动组委会通过网络、微信、问卷等多种投票方式搜集采纳了广大老百姓的意见,评定出了年度“山西十大百姓放心食品品牌”,并于2017年12月份成功举行颁奖盛典。
新评选出的“山西十大百姓放心食品品牌”中,太原市的四家品牌成功入选。它们分别为:九牛、宁化府、六味斋和双合成。这四个品牌,在太原,对于我们广大老百姓来说,可谓是耳熟能详的了。尤其是宁化府、六味斋和双合成这几家太原老字号。下面,我就来说说个人对这四个品牌的一些简单了解,希望大家多多补充。
1、宁化府。山西人爱吃醋。山西老陈醋更是在所有山西特产中占有重要的一席之地。而在众多山西陈醋品牌中,宁化府绝对是太原人最为认可的品牌之一。
2、六味斋。六味斋是一家拥有两百多年历史的中华老字号。它主要经营酱肉、酱肘花、酱牛肉、香肠等熟食。相信在喜爱吃肉的太原人中,有许多都是它家的常客。
3、双合成。双合成同样拥有着悠久的历史和深广的企业文化。在其众多产品中,月饼最为出名。不过,我个人最喜欢吃的则是双合成各种各样的糕点。
4、九牛。与前几家老字号不同,九牛是太原本地近些年来新崛起的一家乳制品企业。如今,九牛的体验店已经遍布太原的各个社区。连续三年冠名太原马拉松赛事,更让其企业知名度不断攀升。
7. 有些企业有不差的工作环境和待遇?
我是朴素思维,我来回答这个问题。
员工的流失是任何一个企业最头疼的痛点。好多企业花费了大量的人力物力培养起来的优秀员工,却经常为别人做了嫁衣。其实大家一定要理解一个问题就是:再完美的企业都做不到一个员工不流失,所谓众口难调,企业自身认为的工作环境待遇完善,只不过是自认为,世上没有绝对完美的企业,也没有绝对忠诚的员工。
海底捞在业内待遇与工作环境出了名的好,但是还会有员工因为工作的辛苦而离职。蒙牛送经员工房子,解决员工孩子上学问题,可谓关心到了细节,可还是有员工因为工作辛苦或者单调而离职。阿里中国市值最高的企业,发展空间不可谓不大,但仍然有人宁可放弃大好的前途而去摆摊卖煎饼。每个人都有着各自家庭、身体、内心的考量与顾虑。我们企业是不是真的做到了关心呢?在留住员工这方面没有什么绝学,说学到之后就可以解决一切问,我们只能不断的去发现问题,然后去解决掉。争取把员工的流失率减到最少。
1、我们在应聘员工的时候,是否做到了量才适用?很多的企业在面试员工的时候明明应聘的是技术人员,偏偏安排一个毫无技术含量的岗位,如果这个员工一时为了工资选择这份工作只不过时权宜之计,那么为他的离职则埋下了伏笔。除非他觉得现在给他安排的工作远远超出他原来的工作预期,否则离职率非常高。
2、员工入职了,把企业文化交给他了吗?一个公司的企业文化是为了统一员工对工作的认知,对公司目标与愿景的认知。让每一个新入职的员工都有方向感是非常重要且必要的。
3、员工开始工作了,把所有该准备的资料都准备好了吗?员工刚入职开始工作的时候,团队的主管或者经理是不是给员工准备好了所有工作需要的工具与资料呢?一开始他知道自己要做什么吗?有人告诉他谁带他吗?适应期有人告诉他一些基本的公司情况吗?如果没有,不好意思,员工稳定性大大折扣。
有人可能会说,一个员工什么都教,这种员工还有什么用呢!错了,工作的时候教什么,不教什么,区别很大的。
4、正常工作了,你关心员工的生活了吗?现在大部分公司格子间里的员工不像之前工厂里的工人,现在的员工需要更多的精神需求,他们需要更多的关心还有心理上的关心。如果上班与下班没有一点的交集。那么公司就是一个机器,而不是一个人感情的组织。
试想谁愿意与一个冷冰冰的机器打交道呢?
5、安排的工作是不是适量呢?身边的同事有没有磨洋工的现象呢?其实很多的公司对于员工工作的安排都有着很大的问题,有些人忙的不可开交,而有些人闲的无事可做。如果一个激情满满的人来到这样一个环境,只有两种选择:跟大家一样开始懒散磨洋工;再者便是选择离职寻找有激情的工作。
6、梦想与回报共存。见过太多的企业管理都喜欢画饼,画饼已经在职场快臭大街了。多少的应聘人员都不屑一顾,当个笑话。但是我们都知道,对于应聘员工来讲还有平时员工的训话,不可能完全不谈理想,但是一定要记住,回报也要有,可以给予高薪,可以给予期权,可以给股份……而不只是一种空话。
其实还有其他要点,但由于篇幅不宜过长就点到为止,如果有朋友想了解更多的这方面的知识与分享,可以关注头条号“朴素思维”我们可以一起探讨。
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